En este artículo, el equipo de Law Working Group- Legal Services, abogados y asesores, tratará un tema que sigue ocurriendo en la vida laboral y profesional de muchas mujeres que se quedan embarazadas. Todo ello porque, se encuentran con un despido por parte de su empresa.
¿Qué sucede cuando una trabajadora se queda embarazada?
En teoría, una trabajadora embarazada no goza de más privilegios que otro tipo de trabajadores, y se le puede despedir con los mismos criterios que a un trabajador común.
Sin embargo, también es cierto que, en la práctica no es del todo correcta esta afirmación.
Nos encontramos ante una situación específica, en la que las trabajadoras embarazadas cuentan con una protección especial frente al despido.
Dicha protección se resume en:
- Sólo se podrá despedir a una persona embarazada siempre y cuando existan unas causas muy bien justificadas.
- De lo contrario, no podremos indemnizar el despido como si se tratase de un improcedente, sino que en todo caso será declarado como nulo.
¿Qué se debe tener en cuenta cuando se da esta situación?
Para saber si las causas del despido están justificadas, habrá que tener en cuenta:
- El contrato laboral de la trabajadora, antigüedad y tipo de contratación.
- Los motivos del despido pueden ser diferentes si nos encontramos con un contrato temporal o indefinido.
En el caso de un contrato temporal:
La relación laboral entre empresario y trabajador mediante un contrato temporal termina en el momento en el que finalice dicho contrato. Por lo tanto, desde un punto de vista jurídico no se tratará de un despido como tal, sino de una extinción de la relación laboral.
Si un empresario finaliza la relación laboral con una trabajadora embarazada temporal, puede la empresa abonar la indemnización correspondiente no teniendo nada más que reclamar la trabajadora.
Ahora bien, para que dicha extinción de la relación laboral sea correcta, el contrato temporal y el procedimiento a seguir deben ser los adecuados.
De no ser así, podría encontrarse dicho contrato en fraude de ley y, por lo tanto, no estaría justificada la extinción de la relación laboral y sería un despido nulo.
Todo ello, porque la relación laboral, debido a un incorrecto encuadramiento de la contratación temporal, sería considerada como indefinida por los Juzgados de lo Social.
Si tu contrato es indefinido:
En los contratos indefinidos, la situación ya es distinta, ya que la extinción laboral solo podrá realizarse mediante un despido objetivo o un despido disciplinario:
Primeramente, el despido objetivo (artículo 53.4.b del Estatuto de los Trabajadores) tiene como principales causas las económicas, técnicas, organizativas o de producción, pudiendo el empresario “amortizar” por dichas causas el puesto de trabajo y despedir a una trabajadora embarazada. En este caso, la trabajadora tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador hasta un máximo de 12 meses.
Por otra parte, el despido disciplinario (artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores), conlleva como causa principal del despido un comportamiento por parte del trabajador grave y culpable, donde el empresario puede justificar dicho despido sin derecho a indemnización.
Aún con todo, en ambas situaciones y por las causas que fueren, el empresario tiene la obligación de entregar una carta de despido, donde se deben recoger de forma clara y específica todas las causas que motivan el despido, como bien se señala en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, así como la justificación de que dicho despido debe realizarse a dicha trabajadora (aunque esté embarazada) y no a otra.
Trabajadora embarazada en periodo de prueba
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula los casos que pueden producirse cuando un trabajador se encuentra en periodo de prueba.
Con respecto a las trabajadoras embarazas, la empresa siempre podría considerar el periodo de prueba como no superado para poder extinguir la relación laboral sin dar más justificación. Sin embargo, con la nueva reforma laboral del 2019, se considerará nulo todo despido que no se justifique y se acredite de manera correcta.
¿Hasta cuándo está en situación de protección la trabajadora embarazada?
La situación de protección para con una trabajadora embarazada comienza desde que se queda embarazada hasta pasados 12 meses desde el nacimiento.
Dicha prolongación tiene su justificación en la posibilidad que tiene la trabajadora embarazada de, una vez que haya dado a luz, y pasados los períodos de baja establecidos por la Ley, pedir una reducción de jornada hasta que el menor cumpla 12 años o una excedencia por cuidado de un menor de 3 años.
Por lo tanto, dicha protección se prolongará, dado el caso concreto, desde que la trabajadora se queda embarazada hasta que el menor cumpla 12 años.
¿En qué beneficia dicha protección a la persona embarazada?
Al igual que en el momento en el que se despide a una trabajadora embarazada sin causa que lo justifique dicho despido deberá considerarse como nulo, el mismo proceder se prolongará hasta que termine dicha protección, categorizándose como nulo cualquier actuación por parte del empresario para extinguir la relación laboral que no esté justificada.
En este caso, el empresario siempre tendrá la obligación de readmitir obligatoriamente a la trabajadora y abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios que debería de haber recibido de no haber sido despedida hasta el momento de la reincorporación.
¿Qué puedo hacer si estoy embarazada y me despiden sin causa?
En cualquier caso, la trabajadora tendrá 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) para impugnar el despido si considera que las causas que se expresan en la carta de despido no están justificadas o no son ciertas.
Como primer paso, se deberá presentar una Papeleta de Conciliación Laboral, impugnando el despido y solicitado la nulidad del mismo. Para este procedimiento no es obligatoria la presencia de un abogado, aunque sí es muy recomendable de cara a posibles problemas que puedan darse a lo largo del procedimiento.
En este procedimiento, el empresario siempre tendrá la posibilidad de ofrecer a la trabajadora una indemnización u optar por la reincorporación inmediata a su puesto de trabajo junto con el cobro de los salarios de tramitación.
En el caso de que no se llegue a un acuerdo extrajudicial, se deberá presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social que correspondan. Es en ese momento donde el Juez, una vez aportadas todas las pruebas pertinentes, decidirá sobre la nulidad o no del despido.
¿Qué dicen los Tribunales?
Como normal general, los Tribunales tienen bastante unificada la doctrina en cuanto a un procedimiento claro de despido en caso de que la trabajadora esté embarazada y no haya causas que justifiquen dicha extinción del contrato laboral.
Sin embargo, hay algunos casos donde, dependiendo de como hayan sido los acontecimientos, la jurisprudencia lo avalará o no.
Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 2017, considera que el despido de una trabajadora embarazada será considerado nulo:
- Aunque el empresario desconozca el estado de gestación, siempre y cuando dicha situación se haya mencionado en la Papeleta de Conciliación.
- Si no aparece en la Papeleta de Conciliación, Sentencias como la del Tribunal Supremo de 25 de junio de 2020, consideran que no procederán esos hechos a tenerse en consideración para la resolución de dicha demanda.
En relación con la extinción de un contrato temporal, la Sentencia JPI de lo Social nº3 de Ciudad Real de 20 de septiembre de 2019, considera que el despido de una trabajadora embarazada es procedente, ya que no hay causas que puedan considerarse como fraudulentas.
Por el contrario, la Sentencia del TSJ de Galicia de 22 de marzo de 2019 dice que, si se demuestra que el contrato temporal se celebró en fraude de ley, la extinción de la relación laboral deberá considerarse nula, ya que la situación de una trabajadora embarazada está especialmente protegida frente al despido.
Por último, y en relación con el despido objetivo de una trabajadora embarazada, la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2018, en unificación de doctrina, en relación con la Sentencia de 14 de enero de 2015, consideró:
- Nulo su despido colectivo al no estar suficientemente acreditados los criterios de selección.
- No estando justificado el motivo que le llevó a prescindir del puesto de trabajo de la trabajadora y en la que se hace expresa mención a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europa (TJUE) de 22 de febrero de 2018.
- Es una de las primeras Sentencias europeas donde se falla que en un ERE se puede extinguir la relación laboral de las trabajadoras embarazadas, siempre que se comuniquen los motivos objetivos que justifiquen el despido dentro del proceso colectivo.
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